Il nuovo sistema di valutazione delle prestazioni “Performer 2.0” si basa su indicatori qualitativi di prestazione, più concreti e vicini al linguaggio delle Persone. Gli indicatori vengono espressi su una scala qualitativa a cinque livelli di efficacia. E’ inoltre disponibile una nuova scheda valutativa dedicata ai Responsabili di struttura: Direttori di Filiale e Direttori di Area per la Rete della Divisione Banca dei Territori, Responsabili di Ufficio per le Strutture Centrali, Divisioni, Business Unit e Società Prodotto.

Fra le novità anche il People Portfolio Management che, attraverso una matrice dedicata al Capo, va a correlare la performance (giudizio sintetico finale) con gli stili di leadership: l’obiettivo è di supportare e indirizzare le azioni manageriali dei Capi su temi di evoluzione e crescita delle Persone e di potenziare la centralità del dialogo tra Capo e Collaboratore, determinante per consentirne lo sviluppo professionale.

Performer 2.0 è stato presentato alle Organizzazioni sindacali a fine 2015 e sarà operativo da gennaio 2016 su tutto il Gruppo, inclusi gli HUB esteri. A tal fine è stata predisposta la relativa piattaforma informatica che recepisce tutte le evoluzioni ed è in fase di completamento la formazione a capi e specialisti risorse umane sui principi, sui processi e sugli strumenti del nuovo sistema valutativo.

Nelle Banche Estere, il sistema di valutazione “Global Performance System” è stato progressivamente implementato per valutare la performance nei diversi segmenti di collaboratori: Manageriale, Non Manageriale e Rete.

Il sistema è improntato a principi di equità, merito e sostenibilità nel tempo dei risultati raggiunti e a promuovere la diffusione di una cultura della performance basata sulla valutazione e sulla valorizzazione del merito individuale.

Nel 2015 si è conclusa la fase di monitoraggio e supporto all’implementazione del sistema che attualmente gestisce l’intera popolazione delle Banche Estere.

 

Stili di leadership

Con il progetto “Feedback 180” ci si è posti l’obiettivo di rafforzare gli stili di leadership e creare diffuso coinvolgimento nel lungo termine attraverso la responsabilizzazione delle persone. Questo nella consapevolezza che oggi, oltre alle scelte strategiche, il successo è legato alla capacità delle persone di riorientare e riadattare i propri comportamenti, prendendo decisioni funzionali alle esigenze della clientela e facendo proprie sfide e responsabilità. Il progetto “Feedback 180” è un percorso di sviluppo focalizzato sulle competenze di leadership, che ha consentito di definire e acquisire consapevolezza degli stili di leadership prevalenti, sostenendo i capi nel processo di evoluzione delle loro modalità di leadership per renderle più coerenti ed efficaci rispetto alle sfide di business. Nel 2015 il progetto è stato esteso ai primi riporti della Divisione Banca dei Territori (Capi Direzione e Direttori regionali), Direttori Commerciali e Direttori di Area oltre che alla Direzione Centrale Legale e Contenzioso - Group General Counsel di ISGS, con l’obiettivo di sviluppare tra i manager la cultura dell’ascolto continuo e strutturato, fornendo indicazioni puntuali sulle possibili azioni di miglioramento dello stile manageriale e dei fattori che impattano sull’efficacia organizzativa. “Feedback 180” prevede una fase iniziale di valutazione incrociata (self-report ed etero valutazione) rispetto alla qualità delle azioni di Leadership e come queste impattano sulle condizioni di efficacia organizzativa, a cui segue la fase di restituzione dei risultati e di confronto su aree di forza e di miglioramento emerse. Il percorso prevede poi la definizione di piani di sviluppo ed empowerment individuale e di gruppo e consente un monitoraggio dei cambiamenti e miglioramenti conseguiti a distanza in termini di stili di leadership e di efficacia organizzativa.

Equità e retribuzione variabile

Nel corso del 2015 si è svolto il confronto propedeutico alla definizione del Premio Variabile di Risultato, concluso nell’ottobre 2015 con la sottoscrizione dell’accordo specifico nell’ambito del Contratto Collettivo di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo. Il Premio Variabile di Risultato è stato introdotto in via sperimentale già per l’esercizio 2015, in sostituzione del Premio Aziendale e del Sistema Incentivante nei riguardi delle Aree Professionali e dei Quadri Direttivi in servizio a tempo indeterminato e inclusi i contratti di apprendistato professionalizzante. Il Premio Variabile di Risultato ha come principali finalità quella di riconoscere il contributo di ognuno alla realizzazione del Piano d’Impresa 2014-2017, collegando più direttamente la produttività e la redditività realizzata a livello di Gruppo e di Divisione alla retribuzione variabile di ogni risorsa anche in base al ruolo o alla seniority. Il Premio Variabile di Risultato si compone di tre quote:

  • Premio base, destinato, in primis, a premiare tutti i dipendenti del Gruppo per il contributo dato a livello collettivo per il raggiungimento dei Risultati previsti dal Piano d’Impresa oltre che a sostenere, in una logica di equità interna, le retribuzioni più basse. Data la finalità “partecipativa”, il premio di base è indipendente dall’inquadramento e dal ruolo professionale ricoperto o dalla seniority maturata;
  • Premio aggiuntivo per riconoscere il contributo fornito “per ruolo” ai risultati della struttura di appartenenza ed è differenziato per ruolo o seniority e famiglia professionale;
  • Premio di eccellenza, destinato a premiare il merito individuale e il contributo distintivo portato ai risultati della squadra.

Nella Divisione Banca Dei Territori, complessivamente sono stati creati oltre 1.000 nuovi ruoli manageriali che hanno offerto opportunità di crescita professionale alle nostre persone, valorizzate in ruoli di maggiore responsabilità e con importanti obiettivi di performance e sviluppo della nostra clientela. Ciò è stato possibile anche grazie al nuovo modello di servizio e organizzativo che ha consentito un'ulteriore focalizzazione sul mercato, rafforzando la relazione con la clientela. In ciascuna delle sette Direzioni Regionali esistenti, sono stati identificati tre “territori commerciali” specializzati – Retail, Personal e Imprese – per consentire un miglior livello di servizio, valorizzando al massimo le competenze specifiche del personale.